Qué métodos se consideran predictivos de futuros comportamientos
Una de las áreas clave de debate dentro del área de selección de personal predictiva, gira en torno a la bondad del método seleccionado. Está claro que los métodos que utilicemos deben ayudarnos a formarnos un juicio sobre la idoneidad de los candidatos.
Desde un punto de vista analítico o de People Analytics, de lo que se trata es de determinar qué métodos son predictores del futuro comportamiento. Para ello, debemos basarnos en la mejor evidencia disponible y no en el juicio personal que muchas veces está influido por sesgos inconscientes o por nuestra intuición.
Si queremos una selección de personal predictiva, debemos basarnos en métodos de selección que incrementen tanto la validez como la fiabilidad en la evaluación de los candidatos.
La mejor evidencia actual para determinar la validez de un instrumento de selección es el meta-análisis realizado por Hunter &Schmidt en 1998 y actualizado en 2016. Según sus conclusiones, determinadas prácticas de selección y determinadas variables inherentes a los candidatos están demostradas que tienen una relación directa con el futuro desempeño.
Dado el gran coste que suponen los procesos de selección, hay que garantizar que los métodos utilizados predicen con éxito el desempeño en la organización.
Qué significan fiabilidad y validez en la práctica
Cuando hablamos de fiabilidad nos referimos al grado según el cual un método particular nos va a llevar de forma consistente al mismo resultado sobre un individuo en particular basándose en alguna característica suya. Por ejemplo, si realizamos un test de personalidad varias veces o una entrevista por diferentes entrevistadores, hasta qué punto nos va a dar los mismos resultados o van a llegar a las mismas conclusiones.
La validez está relacionada con el grado con el que un método en particular va a identificar de forma precisa lo que queremos medir. Es decir, el grado en que el método particular identificará con precisión a los candidatos adecuados para un puesto. En este sentido, nos podemos encontrar con medidas muy fiable que resultan tener una validez muy baja. Es decir, siempre obtenemos el mismo resultado, pero resulta que la medida no está midiendo lo que pensabas que estaba midiendo o que varía según el contexto utilizado. También nos podemos encontrar con buenos predictores según la investigación pero que se apliquen mal por lo que no ofrecen ninguna garantía.
Ejemplos de validez y fiabilidad de algunos métodos
Por ejemplo, la capacidad cognitiva general correlaciona con el desempeño al 65% según Hunter & Schmidt. Además, los índices de validez promedio según un meta-análisis realizado en la Unión Europea están en aproximadamente en el 0,71. Se trata, por lo tanto, de un buen instrumento, especialmente en puestos iniciales o de primeras contrataciones. Sin embargo, son muchos los tests que se encuentran en el mercado y de los que no se presentan datos sobre su fiabilidad y validez y sin embargo se siguen aplicando. La utilización de tal instrumento en estas condiciones no ofrece ninguna garantía.
En el caso de la entrevista, prácticamente el 100% de los contratados para un puesto de trabajo se somete a una durante el proceso de selección. Sin embargo, la investigación de dicho instrumento para la predicción futura no deja lugar a dudas: la entrevista se caracteriza por tener una baja fiabilidad. Si analizamos las conclusiones de dos entrevistadores sobre un candidato a partir de una entrevista podemos observar como en muchas ocasiones no coinciden en sus conclusiones. Sin embargo, la investigación también indica que si se cumplen determinados requisitos, la entrevista posee la fiabilidad y la validez necesaria. Este es el caso de las entrevistas estructuradas.
En cuanto a las medidas de personalidad, en los últimos años se ha consolidado un modelo estructural de la personalidad que afirma que cinco factores de personalidad son suficientes para explicar las relaciones entre las características personales. Varios meta-análisis llevados a cabo en los últimos años han puesto de manifiesto la capacidad de los Big Five para predecir criterios organizacionales tales como el desempeño en el trabajo o la rotación.
Si queremos implantar una selección de personal predictiva, contamos para ello con un arsenal de procedimientos y una elevada cantidad de investigaciones que nos permite, a los profesionales de recursos humanos, establecer la validez y fiabilidad de los mismos. En este sentido, Incorpora ayuda a las empresas a seleccionar los mejores métodos y las variables de selección apoyándonos en evidencia contrastada.