Dentro del comportamiento organizacional, el análisis de la personalidad y las actitudes es vital. En este sentido, los rasgos de personalidad del modelo denominado «Cinco Grandes» o Big Five se han demostrado que son los que mejor explican el desempeño en las organizaciones. En los últimos 15 años se ha consolidado este modelo que identifica grandes factores de personalidad que son suficientes para explicar las relaciones entre las características personales.
Estos cinco factores reciben diversas denominaciones dependiendo de los diferentes autores pero en la siguiente tabla, mostramos las aceptaciones más usuales:
| Principales rasgos | Características de las personas con estos rasgos |
| 1. Escrupulosidad (Conscientiousness) o conciencia | Confiables, trabajadoras, organizadas, autodisciplinadas, persistentes, responsables |
| 2. Estabilidad Emocional | Tranquilas, seguras, felices, sin preocupaciones |
| 3. Apertura a la experiencia | Curiosas, intelectuales, creativas, cultas, artísticamente sensibles, flexibles, imaginativas |
| 4. Extroversión | Sociables, extrovertidas, habladoras, asertivas, sociables |
| 5. Amigabilidad, altruismo | Cooperativas, cálidas, afectuosas, bondadosas, corteses,confiadas |
Los rasgos de personalidad de los “cinco grandes”
La tabla anterior identifica los Cinco Grandes y sus principales características. Es importante destacar que en la actualidad hay un acuerdo considerable sobre cuáles son las predisposiciones de los rasgos de personalidad centrales. Además, hay investigaciones acumuladas sobre cuál que estos cinco predicen mejor el desempeño en el lugar de trabajo.
Aunque los cinco rasgos son en gran medida factores independientes de una personalidad, como los colores primarios, se pueden mezclar en innumerables proporciones y con otras características para producir un todo único de personalidad. Sin embargo, al igual que los colores, uno puede dominar al describir la personalidad de un individuo. El valor real de los Cinco Grandes para el comportamiento organizacional es que destaca la importancia de los rasgos de predisposición y se ha demuestra claramente que estos rasgos se relacionan con el desempeño laboral.
Qué predice el modelo Big five
Varios metanálisis han puesto de manifiesto la capacidad de este modelo para predecir criterios organizacionales como:
- Desempeño en el trabajo
- Formación (éxito en)
- Rotación de los empleados
- Satisfacción laboral
- Conductas contraproductivas
El efecto positivo de escrupulosidad o conscientiousness
Existe un acuerdo general de que la escrupulosidad tiene la correlación positiva más fuerte (alrededor de 0,3 ) con el desempeño laboral si lo comparamos con los otros rasgos. Aunque a priori no parece excesivamente alto (1 sería el valor máximo) este resultado sigue siendo significativo y los empleados concienzudos pueden proporcionar una importante ventaja competitiva.
Como concluyó un metanálisis, “las personas que son confiables, persistentes, orientadas a objetivos y organizadas tienden a tener un mejor desempeño en prácticamente cualquier trabajo; visto negativamente, aquellos que son descuidados, irresponsables, que se esfuerzan poco por lograr logros e impulsivos tienden a tener un desempeño más bajo en prácticamente cualquier trabajo”.
Otro estudio encontró que la relación entre este rasgo y el desempeño laboral era fuerte cuando la satisfacción laboral era baja, pero era relativamente débil cuando la satisfacción era alta. La escrupulosidad es compleja y ciertamente no es la única respuesta para el desempeño del trabajo. Lo mismo ocurre con la investigación sobre los efectos mediadores y moderadores de la escrupulosidad, es decir, cuando está influenciado por diversas dinámicas de comportamiento organizacional.
En otras palabras, sin profundizar en estos análisis, se puede decir que existe una complejidad considerable involucrada en el impacto del rasgo de conscientiousness de la personalidad en diversas variables relacionadas con el trabajo. Sin embargo, esta es un área de la personalidad en la que hay suficiente evidencia de investigación para concluir que se debe prestar atención a la conciencia o responsabilidad para comprender el impacto que los rasgos de personalidad pueden tener en el desempeño laboral, la satisfacción laboral y la motivación laboral, y pragmáticamente para la selección de personal para la mayoría de los trabajos.
Los otros rasgos del modelo
Aunque se ha encontrado que la escrupulosidad tiene la relación consistente más fuerte con el desempeño y, por lo tanto, ha recibido la mayor atención de la investigación, los cuatro rasgos restantes también tienen algunos hallazgos interesantes. Por ejemplo, los denominados test de integridad que combinan la conciencia, la amigabilidad y la estabilidad emocional se han demostrado que tienen una validez predictiva tanto del desempeño como de conductas contraproductivas (problemas de disciplina, ausentismo). Otro estudio sobre el ausentismo encontró que la escrupulosidad tenía una relación inversa -cuanto más responsable, menor nivel de ausentismo- pero, contrariamente, cuanto mayor nivel de extraversión, mayores niveles de ausentismo.
Otros ejemplos serían los que muestran que la alta extraversión tiende a asociarse con el éxito en la gestión y las ventas. Aquellos con alta estabilidad emocional tienden a ser más efectivos en situaciones estresantes. Los que presentan mucha simpatía o altruísmo tienden a manejar las relaciones con los clientes y los conflictos de manera más efectiva. Finalmente, un estilo de gestión estratégica es más sencillo de encontrar en personas con alta conciencia y apertura a la experiencia, mientras que aquellos con un fuerte estilo de gestión interpersonal se caracterizan más por extroversión y apertura.
Big Five a nivel de equipos
Curiosamente, si trabajamos a nivel de equipos en lugar de individualmente, los Cinco Grandes también pueden predecir el desempeño del equipo. Un estudio encontró que cuanto más altos eran los puntajes promedio de los miembros del equipo en los rasgos de escrupulosidad, amabilidad, extroversión y estabilidad emocional, mejor se desempeñaban sus equipos.
Big Five en la práctica
Casos prácticos de People Analytics donde se utilizan rasgos de personalidad como predictores del desempeño
Selección de candidatos recién graduados
Las decisiones que tomamos en la selección de personal pueden ser a menudo subjetivas, basadas en nuestro instinto o influenciadas por sesgos más o menos conscientes. Al igual que los managers no toman decisiones técnicas únicamente basándose en sus sentimientos y utilizan datos que les ayuden en dicho proceso, debemos aplicar esta misma lógica cuando se trata de personas. La selección de personal es una de las áreas clave donde las decisiones que se adopten tienen un enorme impacto en la organización. People Analytics nos ayuda, en este sentido, a identificar aspectos y variables que predicen el desempeño futuro.
En el caso concreto de recién graduados o con muy poca experiencia profesional, es difícil determinar el potencial futuro de un candidato ya que no nos podemos basar en experiencia profesional previa. Por este motivo, se han estudiado diferentes predictores del desempeño que han demostrado una influencia significativa en éste. Además de los resultados en pruebas de capacidad cognitiva o resultados académicos, las pruebas de personalidad (generalmente realizadas en Assessment Centers), en concreto, la evaluación de las dimensiones del modelo de los ‘Cinco grandes’ en la estructura de la personalidad, han demostrado que pueden explicar el futuro desempeño.
Podemos, por tanto, utilizar los resultados obtenidos en dichas pruebas como parte de los datos que nos sirven de base para:
- Determinar qué variables explican o tienen influencia en el desempeño en nuestra organización.
- Definir un modelo -o ecuación predictiva- en el que incluyamos las variables significativas.
- Predecir el futuro desempeño.
Análisis mediante regresión lineal
Para responder a estas preguntas, nos basaremos en análisis de regresión que nos permite ir probando qué variables son o no significativas en nuestra organización a la hora de explicar el desempeño.
Caso de aplicación: Consultora de negocios
Esta metodología fue aplicada en una gran consultora de negocios en la que se contrata a un gran número de recién graduados cada año.
Identificación de las variables predictoras del desempeño
Primero, determinaron qué variables explicaban el desempeño en su organización. Para ello, estudiaron el impacto de 30 variables potenciales explicativas del futuro desempeño, entre ellas, el resultado obtenido por candidatos que ya habían sido contratados en las pruebas de personalidad Big Five efectuadas en un Assessment Center. También utilizaron el resultado del desempeño de éstos (siempre tratados de forma confidencial mediante códigos numéricos), distinguiendo cinco niveles de desempeño. De lo que se trata es de encontrar relación entre estas variables (llamadas «independientes») y la variable resultado o dependiente (el desempeño).
Mediante un análisis de regresión lineal se pudo concluir que los resultados más altos obtenidos en conciencia y amigabilidad se correspondían a niveles más altos de desempeño. Aparte, se encontraron otras 9 variables significativas que explicaban el desempeño.
De esta manera, la empresa sabe en qué actividades de selección o variables de los candidatos debe centrarse si quiere predecir el desempeño futuro.
El coeficiente de determinación en el análisis de regresión nos indica qué proporción de la variable resultado es capaz de explicar. En otras palabras , estas 10 variables que hemos identificado ¿qué proporción del desempeño en la empresa son capaces de explicar?. En este caso concreto, como podemos ver en la siguiente tabla (R-square), un 66,4% lo cual no está nada mal.
Predicción de futuro desempeño
Una vez se tiene un modelo o ecuación predictiva que incluye a variables significativas o explicativas del desempeño, se puede utilizar para realizar predicciones del desempeño esperado con los datos de nuevos candidatos (de los que obviamente no se disponen datos sobre su desempeño pues no han sido contratados). Es decir, podemos usar este modelo para futuros procesos de selección.
Para ello, en el próximo proceso de selección de graduados del siguiente año, utilizamos el mismo Assessment Center y recopilamos la misma información sobre los candidatos. Esta vez, podemos predecir el desempeño del primer año en función de esta información recopilada en la etapa de selección. Si, por ejemplo, esta consultora se plantea una incorporación de graduados para el área de Marketing, nuestro modelo le producirá unos niveles de desempeño previstoso esperados para cada uno de los candidatos, como vemos en la columna resaltada de la siguiente tabla:
Como podemos ver, nuestro modelo permite predecir unos niveles de desempeño futuros que van entre el 1 y el 5.
A tener en cuenta con valores de desempeño previstos
Esta información que hemos obtenido no debe usarse como la única herramienta en la toma de decisiones en la selección de futuros graduados, ya que nuestros modelos de regresión sólo funcionan con probabilidades o posibles patrones basados en nuestro historial de datos que no siempre se traducen en lo que sucederá en el futuro.
Aunque nuestro modelo explique una parte importante del desempeño y pueda ayudarnos a predecirlo, no predice el 100 % de la variación en éste: no es perfecto. Ningún modelo es perfecto ya que nunca tendrá en cuenta todos los factores que explican el desempeño.