CÓMO MEJORAR NUESTROS PROCESOS DE SELECCIÓN MEDIANTE LA MEJOR EVIDENCIA DISPONIBLE
La selección de personal predictiva es una herramienta clave en People Analytics. Las técnicas de selección pueden ser óptimas para predecir el futuro desempeño o la probabilidad de que los candidatos abandonen la empresa.
En los procesos de selección de personal, las empresas recopilan una gran cantidad de información que puede ser objeto de análisis posterior como:
| Tipos de análisis predictivos que realizamos | Descripción |
|---|---|
| Desempeño laboral | Explorar factores y datos recopilados en los procesos de selección para determinar si ciertas métricas, datos o actividades de incorporación predicen el desempeño futuro. Desarrollo de modelos predictivos del desempeño de los empleados antes y después de que se unen a la empresa. Identificación de candidatos con mayor probabilidad de ser «star performers». |
| Rotación | Desarrollar un modelo que explore predictores de rotación de empleados relacionados con el reclutamiento y la selección. Se trata de predecir los factores relacionados con el proceso de selección que ayuden a predecir si los candidatos tienen mayor o menor probabilidad de quedarse (o de irse). |
| ROI de actividades de RRHH | Desarrollar modelos predictivos que nos permitan cuantificar el impacto global en el negocio de determinadas actividades. Por ejemplo, determinar si costosas actividades de selección de personal, aunque sean buenas predictoras del desempeño, son rentables a nivel de negocio global. |
| Sesgos | Analizar el grado en que los procesos de reclutamiento y selección están libres de sesgos. Análisis relacionado con la diversidad de las actividades y datos de reclutamiento y selección. Se responde a preguntas como:¿Cuáles son las proporciones de género de las personas que solicitan puestos de trabajo en la organización en comparación con los que lo obtienen?. |
PREDICTORES
INDICADORES DE DESEMPEÑO
INCORPORA HR ANALYTICS: SELECCIÓN DE PERSONAL predictiva
Aspectos claves del proceso de selección
Cuando analicemos nuestro proceso de selección, tendremos que reconocer que a veces lo hacemos bien y a veces lo hacemos mal. Malas contrataciones nos llevan a un aumento de la rotación y a una disminución de la productividad, entre otras consecuencias. Y esto pasa en un gran número de empresas…
Es difícil encontrar una única forma o método de selección de personal. Muchos lo ven como una especie de encaje de un perfil con la empresa, donde la parte intuitiva del seleccionador puede decidir este posible encaje.
Desde una perspectiva puramente analítica, la selección de personal predictiva es, como su ombre indica, un problema de predicción, concretamente, se trata de predecir el comportamiento futuro de un candidato.
Desde esta perspectiva, todos los esfuerzos irán encaminados a averiguar qué aspectos permiten predecir un alto rendimiento para el puesto.
Fiabilidad y validez de los métodos de selección
¿Qué método puede ser considerado como «bueno» a la hora de seleccionar nuevos candidatos?
Una de las áreas clave de debate dentro del área de selección de personal predictiva, gira en torno a la bondad del método seleccionado. Está claro que los métodos que utilicemos deben ayudarnos a formarnos un juicio sobre la idoneidad de los candidatos. Desde un punto de vista analítico, de lo que se trata es de determinar qué métodos son predictores del futuro comportamiento. Para ello, debemos basarnos en la mejor evidencia disponible y no en el juicio personal que muchas veces está influido por sesgos inconscientes o por nuestra intuición.
Si queremos una selección de personal predictiva, debemos basarnos en métodos de selección que incrementen tanto la validez como la fiabilidad en la evaluación de los candidatos. La mejor evidencia actual para determinar la validez de un instrumento de selección es el meta-análisis realizado por Hunter &Schmidt en 1998 y actualizado en 2016. Según sus conclusiones, determinadas prácticas de selección y determinadas variables inherentes a los candidatos están demostradas que tienen una relación directa con el futuro desempeño.
Dado el gran coste que suponen los procesos de selección, hay que garantizar que los métodos utilizados predicen con éxito el desempeño en la organización.
Qué significan fiabilidad y validez en la práctica
Cuando hablamos de fiabilidad nos referimos al grado según el cual un método particular nos va a llevar de forma consistente al mismo resultado sobre un individuo en particular basándose en alguna característica suya. Por ejemplo, si realizamos un test de personalidad varias veces o una entrevista por diferentes entrevistadores, hasta qué punto nos va a dar los mismos resultados o van a llegar a las mismas conclusiones.
La validez está relacionada con el grado con el que un método en particular va a identificar de forma precisa lo que queremos medir. Es decir, el grado en que el método particular identificará con precisión a los candidatos adecuados para un puesto. En este sentido, nos podemos encontrar con medidas muy fiable que resultan tener una validez muy baja. Es decir, siempre obtenemos el mismo resultado, pero resulta que la medida no está midiendo lo que pensabas que estaba midiendo o que varía según el contexto utilizado. También nos podemos encontrar con buenos predictores según la investigación pero que se apliquen mal por lo que no ofrecen ninguna garantía.
Ejemplos de validez y fiabilidad de algunos métodos
Por ejemplo, la capacidad cognitiva general correlaciona con el desempeño al 65% según Hunter & Schmidt. Además, los índices de validez promedio según un meta-análisis realizado en la Unión Europea están en aproximadamente en el 0,71. Se trata, por lo tanto, de un buen instrumento, especialmente en puestos iniciales o de primeras contrataciones. Sin embargo, son muchos los tests que se encuentran en el mercado y de los que no se presentan datos sobre su fiabilidad y validez y sin embargo se siguen aplicando. La utilización de tal instrumento en estas condiciones no ofrece ninguna garantía.
En el caso de la entrevista, prácticamente el 100% de los contratados para un puesto de trabajo se somete a una durante el proceso de selección. Sin embargo, la investigación de dicho instrumento para la predicción futura no deja lugar a dudas: la entrevista se caracteriza por tener una baja fiabilidad. Si analizamos las conclusiones de dos entrevistadores sobre un candidato a partir de una entrevista podemos observar como en muchas ocasiones no coinciden en sus conclusiones. Sin embargo, la investigación también indica que si se cumplen determinados requisitos, la entrevista posee la fiabilidad y la validez necesaria. Este es el caso de las entrevistas estructuradas.
En cuanto a las medidas de personalidad, en los últimos años se ha consolidado un modelo estructural de la personalidad que afirma que cinco factores de personalidad son suficientes para explicar las relaciones entre las características personales. Varios meta-análisis llevados a cabo en los últimos años han puesto de manifiesto la capacidad de los Big Five para predecir criterios organizacionales tales como el desempeño en el trabajo o la rotación.
Si queremos implantar una selección de personal predictiva, contamos para ello con un arsenal de procedimientos y una elevada cantidad de investigaciones que nos permite, a los profesionales de recursos humanos, establecer la validez y fiabilidad de los mismos. En este sentido, Incorpora ayuda a las empresas a seleccionar los mejores métodos y las variables de selección apoyándonos en evidencia contrastada.
Sesgos en los procesos de selección
¿Hasta qué punto nuestros procesos de selección están libres de sesgos?
La propia naturaleza de un proceso de selección de personal da pie a que los sesgos intervengan y afecten en la decisión final. En este sentido, existen multitud de tipos de sesgos como el efecto de «halo» (donde una característica se destaca e influye en los juicios de otras características), tendencias de indulgencia o al contrario, así como efectos de primera o última impresión.
Una de las preocupaciones actuales que deben afrontar actualmente todas las empresas es la de analizar el grado en que sus procesos de reclutamiento y selección estén libres de sesgos, con el fin de asegurar que sean diversos e inclusivos.
Por lo tanto, el análisis relacionado con la diversidad en el proceso de selección debe poder responder a preguntas como: ¿cuáles son las proporciones de género de los que solicitan puestos de trabajo en la organización en comparación con las proporciones de las personas preseleccionadas, entrevistadas y, en última instancia, a las que se les ofrece un trabajo? ¿existen diferencias significativas entre los distintos niveles jerárquicos? ¿y en la promoción?.
Desde Incorpora ofrecemos una serie de informes y análisis centrados en el análisis de posibles sesgos en sus procesos de recursos humanos como selección, promoción, retribución,…
Nuestros servicios de selección de personal predictiva
Servicios que desarrollamos en Incorpora relacionados con la selección de personal y People Analytics
| Selección de personal como predictora del desempeño |
| Selección de personal como predictora de la rotación |
| Informes de igualdad y diversidad (de género o cualquier otra variable) en los procesos de selección |
| Desarrollo de modelos para determinar la rentabilidad o ROI global de actividades de selección |