Tomar buenas decisiones de contratación basadas en evidencia
Todas las empresas se enfrentan, en algún momento, a la tarea de seleccionar personal y todas ellas, con independencia del sector, del número de contrataciones o de la complejidad del puesto, saben que la decisión de contratación que tomen tendrá una consecuencia para la empresa. Que dicha consecuencia sea positiva o negativa, que la contratación sea buena o no , es difícil de prever de antemano. De hecho, no podemos estar seguros de si nuestras decisiones de contratación han sido buenas hasta pasado un tiempo…
Pero ¿y si podemos utilizar lo que hemos hecho en pasadas contrataciones para poder predecir lo que puede ocurrir con las futuras ?Aquí es donde podemos aplicar las técnicas y modelos de People Analytics de selección de personal que pueden ayudarle a mejorar su proceso de adquisición de talento mediante modelos predictivos que le permitirán basarse en evidencias y no en suposiciones o intuiciones.
INCORPORA HR ANALYTICS: SELECCIÓN DE PERSONAL predictiva
Aspectos claves del proceso de selección
Cuando analicemos nuestro proceso de selección, tendremos que reconocer que a veces lo hacemos bien y a veces lo hacemos mal. Malas contrataciones nos llevan a un aumento de la rotación y a una disminución de la productividad, entre otras consecuencias. Y esto pasa en un gran número de empresas…
Es difícil encontrar una única forma o método de selección de personal. Muchos lo ven como una especie de encaje de un perfil con la empresa, donde la parte intuitiva del seleccionador puede decidir este posible encaje.
Desde una perspectiva puramente analítica, la selección de personal predictiva es, como su nombre indica, un problema de predicción, concretamente, se trata de predecir el comportamiento futuro de un candidato.
Desde esta perspectiva, todos los esfuerzos irán encaminados a averiguar qué aspectos permiten predecir un alto rendimiento para el puesto.
Algunos casos de aplicación
En los procesos de selección de personal y adquisición de talento, las empresas recogen multitud de información relativa a los candidatos. Dicha información puede ser utilizada también para responder otras cuestiones complementarias como pueden ser la exploración, entre los datos recolectados, de factores o variables que nos permitan determinar cuáles predicen el futuro desempeño.
Concretamente, aparte de la selección de personal en sí, algunos de los casos de aplicación de los datos recogidos en dicho proceso podrían ser los siguientes:
- ¿Qué factores determinan a un «buen» candidato”?
- ¿Qué método o métodos pueden ser considerado como óptimos a la hora de seleccionar nuevos candidatos? ¿Cuáles son los que nos permiten predecir el futuro desempeño?
- ¿Se puede predecir el futuro desempeño de un candidato? ¿Qué factores o variables determinan un alto desempeño?
- ¿Se puede predecir el riesgo de que un candidato abandone la empresa a corto plazo? ¿Qué factores o variables explicarían la mayor o menor probabilidad de abandono potencial de un candidato?
- ¿Se puede identificar la existencia de sesgos en nuestros procesos de selección?
Las herramientas que nos proporciona People Analytics como la medición y el análisis, nos ayudan a mejorar sistemáticamente las posibilidades de obtener las respuestas correctas y así mejorar el proceso de toma de decisiones.
Obtener información con análisis de datos
Como hemos podido ver en los casos de aplicación anteriores, básicamente hay dos grandes grupos de áreas sobre las que podemos actuar:
Qué podemos medir y analizar
Características de los candidatos
¿Qué características del candidato son las que nos permiten predecir contrataciones de mejor calidad o de alto desempeño?
Instrumentos de evaluación y selección
¿Qué instrumentos de evaluación y selección de candidatos debería aplicar en mi proceso de adquisición de talento?
Fiabilidad y validez de los métodos de selección
¿Qué método puede ser considerado como «bueno» a la hora de seleccionar nuevos candidatos?
Una de las áreas clave de debate dentro del área de selección de personal predictiva, gira en torno a la bondad del método seleccionado. Está claro que los métodos que utilicemos deben ayudarnos a formarnos un juicio sobre la idoneidad de los candidatos. Desde un punto de vista analítico, de lo que se trata es de determinar qué métodos son predictores del futuro comportamiento. Para ello, debemos basarnos en la mejor evidencia disponible y no en el juicio personal que muchas veces está influido por sesgos inconscientes o por nuestra intuición.
Si queremos una selección de personal predictiva, debemos basarnos en métodos de selección que incrementen tanto la validez como la fiabilidad en la evaluación de los candidatos.
Lo que dice la ciencia sobre validez y fiabilidad aplicada a los procesos de selección de personal
La mejor evidencia actual para determinar la validez de un instrumento de selección es el meta-análisis realizado por Hunter & Schmidt en 1998 y actualizado en 2016. Según sus conclusiones, determinadas prácticas de selección y determinadas variables inherentes a los candidatos están demostradas que tienen una relación directa con el futuro desempeño.
Dado el gran coste que suponen los procesos de selección, hay que garantizar que los métodos utilizados predicen con éxito el desempeño en la organización.
Qué significan fiabilidad y validez en la práctica
Cuando hablamos de fiabilidad nos referimos al grado según el cual un método particular nos va a llevar de forma consistente al mismo resultado sobre un individuo en particular basándose en alguna característica suya. Por ejemplo, si realizamos un test de personalidad varias veces o una entrevista por diferentes entrevistadores, hasta qué punto nos va a dar los mismos resultados o van a llegar a las mismas conclusiones.
La validez está relacionada con el grado con el que un método en particular va a identificar de forma precisa lo que queremos medir. Es decir, el grado en que el método particular identificará con precisión a los candidatos adecuados para un puesto. En este sentido, nos podemos encontrar con medidas muy fiable que resultan tener una validez muy baja. Es decir, siempre obtenemos el mismo resultado, pero resulta que la medida no está midiendo lo que pensabas que estaba midiendo o que varía según el contexto utilizado. También nos podemos encontrar con buenos predictores según la investigación pero que se apliquen mal por lo que no ofrecen ninguna garantía.
Ejemplos de validez y fiabilidad de algunos métodos
Por ejemplo, la capacidad cognitiva general correlaciona con el desempeño al 65% según Hunter & Schmidt. Además, los índices de validez promedio según un meta-análisis realizado en la Unión Europea están en aproximadamente en el 0,71. Se trata, por lo tanto, de un buen instrumento, especialmente en puestos iniciales o de primeras contrataciones. Sin embargo, son muchos los tests que se encuentran en el mercado y de los que no se presentan datos sobre su fiabilidad y validez y sin embargo se siguen aplicando. La utilización de tal instrumento en estas condiciones no ofrece ninguna garantía.
En el caso de la entrevista, prácticamente el 100% de los contratados para un puesto de trabajo se somete a una durante el proceso de selección. Sin embargo, la investigación de dicho instrumento para la predicción futura no deja lugar a dudas: la entrevista se caracteriza por tener una baja fiabilidad. Si analizamos las conclusiones de dos entrevistadores sobre un candidato a partir de una entrevista podemos observar como en muchas ocasiones no coinciden en sus conclusiones. Sin embargo, la investigación también indica que si se cumplen determinados requisitos, la entrevista posee la fiabilidad y la validez necesaria. Este es el caso de las entrevistas estructuradas.
En cuanto a las medidas de personalidad, en los últimos años se ha consolidado un modelo estructural de la personalidad que afirma que cinco factores de personalidad son suficientes para explicar las relaciones entre las características personales. Varios meta-análisis llevados a cabo en los últimos años han puesto de manifiesto la capacidad de los Big Five para predecir criterios organizacionales tales como el desempeño en el trabajo o la rotación.
Si queremos implantar una selección de personal predictiva, contamos para ello con un arsenal de procedimientos y una elevada cantidad de investigaciones que nos permite, a los profesionales de recursos humanos, establecer la validez y fiabilidad de los mismos. En este sentido, Incorpora ayuda a las empresas a seleccionar los mejores métodos y las variables de selección apoyándonos en evidencia contrastada.
Sesgos en los procesos de selección
¿Hasta qué punto nuestros procesos de selección están libres de sesgos?
La propia naturaleza de un proceso de selección de personal da pie a que los sesgos intervengan y afecten en la decisión final. En este sentido, existen multitud de tipos de sesgos como el efecto de «halo» (donde una característica se destaca e influye en los juicios de otras características) o efectos de primera o última impresión.
Una de las preocupaciones actuales que deben afrontar actualmente todas las empresas es la de analizar el grado en que sus procesos de reclutamiento y selección estén libres de sesgos, con el fin de asegurar que sean diversos e inclusivos y mejorar así la experiencia del empleado.
Desde Incorpora ofrecemos una serie de informes y análisis centrados en el análisis de posibles sesgos en sus procesos de recursos humanos como selección, promoción, retribución,…
Nuestros servicios de selección de personal predictiva
Servicios que desarrollamos en Incorpora relacionados con la selección de personal y People Analytics
| Servicio | Descripción |
|---|---|
| Predicción de desempeño laboral | Explorar factores y datos recopilados en los procesos de selección para determinar si ciertas métricas, datos o actividades de incorporación predicen el desempeño futuro. Desarrollo de modelos predictivos del desempeño de los empleados antes y después de que se unen a la empresa. Identificación de candidatos con mayor probabilidad de ser «star performers». |
| Predicción de rotación | Desarrollar un modelo que explore predictores de rotación de empleados relacionados con el reclutamiento y la selección. Se trata de predecir los factores relacionados con el proceso de selección que ayuden a predecir si los candidatos tienen mayor o menor probabilidad de quedarse (o de irse). |
| Identificación de sesgos en el proceso de selección | Analizar el grado en que los procesos de reclutamiento y selección están libres de sesgos. Análisis relacionado con la diversidad de las actividades y datos de reclutamiento y selección. Se responde a preguntas como:¿Cuáles son las proporciones de género de las personas que solicitan puestos de trabajo en la organización en comparación con los que lo obtienen?. |
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