Análisis predictivo aplicado a casos de I&D
Los principios de igualdad y diversidad en las empresas se están convirtiendo en ejes conductores de éstas y de su cultura. La evolución de la sociedad y algunos fenómenos como la incorporación de la mujer en el ámbito laboral han convertido a las empresas en impulsoras de nuevas formas de gestión empresarial. Desde los poderes públicos se están lanzando iniciativas legislativas que garanticen que los procedimientos relacionados con los recursos humanos no sean considerados discriminatorios.
Se incluyen, en este sentido, todos los procesos como la selección de personal, decisiones de promoción, retribución, asignación de tareas y evaluación del rendimiento. En la práctica supone para las empresas demostrar que no existe un trato injusto sobre determinadas características.
Además de razones legislativas, algunos de los beneficios clave de la diversidad en sentido amplio citados por investigadores y académicos incluyen:
- La capacidad de maximizar el potencial de las personas
- Comprender mejor a los clientes
- Aprovechar un grupo de candidatos más amplio
- Desarrollar una imagen de empresa más positiva
- Generar un mayor esfuerzo discrecional de los empleados
- Aumentar el compromiso de los empleados y mejorar la retención, la innovación y el desempeño del equipo.
igualdad y diversidad en las empresas
Los sesgos y su prevención
Una de las preocupaciones que deben afrontar las empresas es analizar el grado en que sus procesos de reclutamiento y selección estén libres de sesgos. Desde Incorpora proponemos el análisis de los sesgos en su empresa. Por lo tanto, si análizamos la diversidad en el proceso de selección de nuestra organización debemos poder responder a preguntas como:
- ¿Cuáles son las proporciones de género de los que solicitan puestos de trabajo en comparación con las proporciones de las personas preseleccionadas, entrevistadas y, en última instancia, a las que se les ofrece un trabajo?
- ¿Existen diferencias significativas entre los distintos niveles jerárquicos?
- ¿Las diferencias que observamos son debido a prejuicios en la promoción, sesgo en los procesos de contratación, discriminación o algún factor identificable que inhiba la inclusión?
Incorporar métricas y analíticas
Explicar las diferencias: Análisis inferencial
Para poder responder a estas preguntas, debemos aplicar métodos cuantitativos que nos garanticen que las diferencias observadas por género o cualquier otra variable o criterio* no son debido al azar o a la casualidad. (Dichas diferencias pueden ser observadas en las distintas fases del proceso de selección, en niveles jerárquicos, resultados evaluaciones del desempeño, etc.). Estos métodos se pueden aplicar a cualquier característica de diversidad para la que haya datos disponibles.
Existen diferentes pruebas estadísticas (análisis de chi-cuadrado, pruebas t de muestras independientes y regresión lineal múltiple) que podemos usar para interrogar los patrones en nuestros datos. Como vemos en la tabla anterior, parece que las mujeres están subrepresentadas en los puestos de mayor nivel. Las pruebas estadísticas nos dirán qué tan seguros podemos estar de que el patrón es estadísticamente significativo o que se debe a una casualidad. Si no se debe al azar, es algo que no debe ignorarse.
Por ejemplo, mediante la utilización del test Chi Cuadrado (ver siguiente tabla) podremos saber el grado de significación. Si las diferencias son significativas, será un punto de partida de futuras investigaciones dentro de la organización para tratar de averiguar por qué existen esos patrones. De todas formas, es importante resaltar que la existencia de diferencias significativas por género o cualquier otro criterio, no es sinónimo de discriminación.
En este sentido, una cosa es decir que las mujeres están subrepresentadas en los puestos de mayor nivel y otra que exista algún tipo de discriminación o sesgo. El resultado estadístico debe combinarse cuidadosamente con un conjunto racional de argumentos sobre por qué puede estar ocurriendo el fuerte patrón de infrarrepresentación femenina. También sería conveniente desarrollar un plan de investigación adicional dentro de la organización para tratar de explorar por qué existen estos patrones.
Índices de diversidad
Muchos índices de diversidad comunes incluyen el género y el origen étnico, así como las discapacidades, la edad, el estado civil y la orientación sexual. La gestión de la diversidad abarca mucho más que explorar estas características primarias; las características secundarias incluyen factores como la clase social, la nacionalidad, el idioma, el acento, el estilo de comunicación, la apariencia, la formación académica, la religión, e incluso el departamento en el que trabaja una persona en la organización misma puede generar sesgos.
Estudios de interés
Estudios de desigualdad de género en una organización
Todas las empresas españolas con una plantilla igual o superior a 50 trabajadores deben contar con un plan de igualdad. Los objetivos del estudio analítico de Incorpora se dirigen a determinar si la variable género influye sobre los aspectos más relevantes de la relación de los empleados con la empresa, detectando si hay o no diferencias significativas en el salario, en el acceso a posiciones de responsabilidad, tipos de contratos, acceso a la formación, …
Estudios de «brecha salarial» o cómo impacta el género u otra variable sobre el salario
Reportar la brecha salarial entre hombres y mujeres se les solicita a todas las empresas con sede en España desde finales de 2018 en la ley 11/2018 del 28 de diciembre, la cual modifica el Código de Comercio en materia de información no financiera y diversidad.
Según esta ley, se debe garantizar la igualdad de oportunidades y debe haber el mismo tratamiento sin ningún sesgo por género.
Desde Incorpora intentamos no quedarnos únicamente en la diferencia de género como única explicación de la posible brecha salarial y analizamos otras posibles variables explicativas que puedan influir en el total de los conceptos salariales percibidos por un empleado como pueden ser la categoría profesional, la antigüedad, la edad, etc.
Cuantificar el impacto de la igualdad y diversidad
MODELOS PREDICTIVOS
La diversidad puede ser analizada como predictor de importantes fenómenos tales como el compromiso o Engagement, la rotación o el desempeño. ¿Hasta qué punto la diversidad en equipos tiene un impacto en el nivel de compromiso?. Mediante el uso de modelos predictivos, podemos probar distintos criterios o variables de diversidad y el resultado que tienen en fenómenos de recursos humanos.