El análisis predictivo de la rotación es un área clave dentro de People Analytics por el gran impacto que tiene dicho fenómeno en cualquier empresa. Por un lado, tenemos los costes asociados con el reemplazo de las personas que se van, incluido la selección de nuevos empleados. Por otro, lograr que los nuevos miembros alcancen el mismo nivel de productividad que los que han abandonado la empresa.
En algunos roles, el nuevo miembro tarda hasta 12 meses en ponerse al día, crear redes internas, ganarse la confianza del cliente o estar al nivel de la productividad del predecesor. Cierta rotación es potencialmente funcional. Por ejemplo, un trabajador de bajo rendimiento que está descontento con su carrera y se da cuenta de que el trabajo no es para él. Sin embargo, se puede considerar que la baja rotación indica que la organización está haciendo algo bien en términos de cómo gestiona las personas.
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Consecuencias de la rotación
Cuando hablamos de rotación de empleados, nos referimos a la rotación voluntaria y sus posibles causas. En términos de coste, puede ser sustancial y se ha calculado hasta un 200% del salario de cada empleado que abandona dependiendo de sus competencias o nivel de responsabilidad desempeñado.
Además de los costes económicos, otros costes pueden ser la pérdida de conocimiento obtenidos a través de la experiencia desarrollada en la empresa, el impacto que puede suponer en las relaciones con los clientes o proveedores, la dificultad de reemplazar, etc.
Entender las causas y el diagnóstico de problemas clave relacionados con la rotación, pueden hacer una contribución enormemente valiosa a cualquier organización.
Causas de la rotación: contexto
Si la rotación supone un reto para la empresa, realizar un análisis de causas puede aportar un gran valor a la organización ya nos permite tomar decisiones específicas que permitan controlar el fenómeno.
Sin un análisis adecuado, las causas pueden estar mal diagnosticadas o las intervenciones pueden estar mal dirigidas. Existe mucha investigación sobre este tema y hay cierto consenso a la hora de establecer las causas más comunes de la rotación. Por un lado, nos encontramos con factores de nivel organizativo como el diseño del puesto, el clima de trabajo o la cultura organizativa.
Entre los factores de nivel individual, tanto el nivel de satisfacción como el compromiso o engagement han sido los más estudiados. Pero también otros factores personales influyen en el fenómeno: la personalidad del empleado, sus valores hacia el trabajo o el estrés laboral lo cual va añadiendo complejidad al fenómeno.
Además, no podemos olvidar un tercer tipo de factores que pueden ser la chispa que inicia el proceso -denominados comunmente shocks – y que son de difícil control por parte de la empresa: circunstancias tales como el nacimiento de un hijo, el traslado de un cónyuge, una enfermedad,… Nos encontramos, por tanto con fuerzas que empujan y tiran en distintas direcciones y algunas de estas ni siquiera son conscientes a ojos de los empleados.
¿Qué puede hacer la empresa?
Afortunadamente para las empresas, existen una gran cantidad de datos fáciles de recopilar y una serie de herramientas a aplicar a esos datos que nos permiten aislar e identificar la causa (o causas) raíz del problema. En lugar de confiar en suposiciones o generalidades, probamos nuestras hipótesis mediante el análisis de datos. En Incorpora, usamos técnicas estadísticas inferenciales y otras técnicas complementarias como la segmentación de los datos que consiste en categorizar a los empleados en diferentes grupos según unas características comunes. Así, en lugar de analizar la empresa como un todo, la segmentación nos permite desglosar la empresa para ver qué sucede en nichos específicos.
Los segmentos con grandes diferencias estadísticas representan excelentes oportunidades de investigación.
Por ejemplo, ¿la tasa de rotación de los empleados de alto desempeño es mayor/menor que la tasa promedio de la empresa?.
Esto nos permite poder dirigir los recursos de forma mucho más eficiente, además de obtener mayores impactos.
| ESTRUCTURA ORGANIZATIVA | LOCALIZACIÓN | DEMOGRÁFICAS | PUESTO TRABAJO | PSICOGRÁFICAS | DESEMPEÑO |
| Departamento | Región | Generación cohorte | Nivel | Actitudes | … |
| Centro de costes | País | Género | Función | Personalidad | |
| Organización | Ciudad | … |
Ejemplo práctico
Imaginemos una empresa multinacional que cuenta con filiales en países como España, Reino Unido, EEUU y Canadá. El equipo de RRHH de la empresa lleva a cabo su informe periódico sobre rotación de personal distinguiendo entre diferentes segmentos, en este caso, por filial.
En la siguiente tabla podemos ver los datos (ver los valores de la columna Media) referidos a estos empleados organizados por equipos en las filiales de una empresa y sus tasas de rotación (Teamseparation). También se han incluido sus niveles de compromiso o Engagement (obtenidos mediante la realización de una encuesta).
Gráficamente, podemos ver que la filial de España muestra los niveles más altos de rotación y los más bajos de engagement. A la vista de estos datos, las preguntas que deberíamos plantearnos son las siguientes:
- ¿Las diferencias que hay entre las distintas filiales o países son significativas? ¿o se deben a fenómenos aleatorios?. Para poder responder a esta pregunta, realizamos un análisis de las diferencias.
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Analizando diferencias
Un informe de RRHH muy común es el de los niveles de rotación del personal en diferentes «cortes» o submuestras de la organización. Lo que no es tan común es que se trate de responder a la pregunta:
¿Estas diferencias se deben a causas aleatorias o hay algún patrón detrás?
Está claro que alguna rotación podría no tener absolutamente nada que ver con la organización; simplemente puede ser que algún factor aleatorio llevó a ciertos empleados a dejar sus trabajos. Pero ¿cómo podemos estar seguros?
2. Si la cifra de rotación en España se demuestra que es estadísticamente significativa respecto a los otros países o filiales, ¿Cuál es el motivo? Asimismo, ¿Por qué muestra tan bajos niveles de engagement? ¿están ambos factores relacionados?. En términos generales, según la teoría, los trabajadores más comprometidos son más leales y es menos probable que abandonen la empresa. En nuestro caso particular, para poder determinar las causas o los fenomenos detrás de un fenómeno particular, es decir, en nuestra empresa, realizaremos un análisis denominado Key Driver Analysis o análisis de factores clave en el que se identifican los factores clave de la salida y retención de los empleados.
Key Driver Analysis
Comprender por qué la gente se va
Cuáles son los factores clave que explican la rotación
El análisis de factores clave investiga la relación entre una serie de factores o impulsores y una serie de actitudes, comportamientos u otras consecuencias específicas, como sería en este caso la rotación. Una actitud, comportamiento u otra consecuencia puede ser un indicador clave de desempeño o KPI.
Debemos investigar si determinadas variables tanto a nivel individual como a nivel de equipos pueden ayudarnos a explicar y predecir la rotación en nuestra empresa. Para ello, nos basaremos en modelos de regresión tanto lineal como logísticos, dependiendo de la tipología de los datos. Las variables dependerán de cada caso, organización y datos disponibles.
Por ejemplo, podemos explorar si el tamaño del equipo, el nivel de engagement de los empleados o la valoración del jefe del equipo (medido en encuestas) tienen un impacto la rotación a nivel de equipos en nuestra organización. Nuestros modelos nos determinarán cuáles de estas variables son significativas y cuáles no. Y el impacto final que tienen en la rotación.
Uso de las encuestas para explicar o prevenir la rotación
La base para predecir la rotación futura comienza con el compromiso de recopilar datos específicos y consistentes. Aquí es donde entran las encuestas.
Encuestas para medir el compromiso
Las empresas no deben esperar hasta que las personas abandonen las empresas para analizar en qué segmentos pueden trabajar para mejorar el compromiso de los empleados o reducir el desgaste de éstos. Los científicos organizacionales han desarrollado muchas opciones de encuestas para medir determinadas variables que predicen comportamientos laborales reales. En este sentido, el compromiso es una medida del apego psicológico a una empresa y su medición periódica nos permite identificar qué segmentos de empleados tienen más probabilidades de experimentar un alto desgaste en el futuro antes de que suceda.
Las encuestas de salida
Aunque las entrevistas de salida representan la última oportunidad para hacer preguntas antes de que el empleado se vaya, éstas pueden ayudarle a prevenir futuras salidas de otros empleados aprendiendo qué puede hacer mejor para retener a su gente. Por ejemplo, las entrevistas de salidas son muy útiles para revelar qué competidores están contratando a sus mejores personas. También pueden mostrar que la flexibilidad relacionada con la familia o la imposibilidad de trabajo en remoto son razones clave por la que los empleados se van.
Desafortunadamente muchas empresas las utilizan mal. Factores como una mala ejecución o la falta de garantía de confidencialidad, una deficitaria redacción de las preguntas que inducen a sesgos en las respuestas o un diseño inadecuado que impide saber cuál es la causa principal de abandono son errores muy comunes. A todos estos, hay que añadir uno clave y es un mal análisis e interpretación de las respuestas.
En Incorpora tenemos experiencia en el diseño, ejecución y análisis de encuestas: consulte nuestros servicios de encuestas.