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Diversidad e inclusión

Cada vez más empresas están desarrollando políticas de diversidad e inclusión a través de iniciativas tales cómo el entrenamiento en el tratamiento de prejuicios/sesgos,  programas de liderazgo, sponsorizar programas dirigidos a jóvenes mujeres con talento, inclusión de otras etnias o, yendo más lejos,  a través de programas de cambio de cultura en la organización transversales dónde todos los procesos relacionados con personas dentro de la organización son analizados y readaptados para asegurar que no hay ningún tipo de prejuicio o de sesgo.

Si se ejecutan bien, las prácticas de diversidad e inclusión deben ser integradas en cada una de las fases del ciclo de vida de los empleados, incluyendo selección, onboarding, desarrollo, gestión del desempeño, promociones,…Si estas políticas no se gestionan bien, algunos de los problemas que pueden producir son existencia de prejuicios, injusticia, desigualdad, falta de innovación -por falta de diversidad en los equipos- o falta de empatía con los clientes con necesidades o culturas diferentes, entre otros.

¿Por qué es tan importante en la actualidad la diversidad y la inclusión?

La acumulación repentina de múltiples cambios que estamos experimentando -económicos, tecnológicos, sociales, entre otros-obliga a las empresas a contar con equipos abiertos, diversos, con diferentes competencias, que favorezcan la innovación, enfoques más inclusivos y ayuden a éstas a dar respuesta a un entorno marcado por una alta incertidumbre. No nos podemos permitir dejar de lado perfiles, creencias, diferentes a las nuestras que pueden aportar un alto valor.

Si nos apoyamos en las últimas investigaciones, algunos de los beneficios clave derivados de la diversidad, incluyen la capacidad para maximizar el potencial de las personas un mejor una mejor comprensión de los consumidores, poder seleccionar candidatos con criterios menos restrictivos, desarrollar una imagen corporativa más positiva, incrementar el compromiso de los empleados y mejorar la retención, la innovación y rendimiento de los equipos.(kandola Fullerton 1994)

En última instancia, D&I no se trata de informes de diversidad o buenas intenciones. Se trata de tomar una decisión y actuar para cambiar la forma de hacer negocios

Informes descriptivos

En muchas empresas, como paso inicial, se analizan las características demográficas de la plantilla: como ejemplo, esto sería el equivalente a saber que el 12% de los seniors managers son mujeres. Otros ejemplos descriptivos serían datos de promoción según edad y género, representación de minorías étnicas entre los empleados que se han incorporado a la empresa en los últimos 3 años, etc.

Volviendo al ejemplo planteado, saber que el 12% de los cargos senior son mujeres puede ser un dato útil, pero realmente ¿de qué nos sirve saber que el 12% de los seniors managers de una empresa son mujeres? Una cifra, para poder analizarla, necesita de un contexto. ¿Ese 12 por 100 es lo que deberíamos esperar o debería ser más, por ejemplo, un 20 %?  ¿Cuál es la probabilidad de que ese 12 por 100 de mujeres lo sea únicamente por azar? o ¿este porcentaje realmente refleja una proporción de género ponderada por hombres en nuestra organización? ¿Cómo podemos saber si esto es debido a prejuicio en la promoción, sesgo en los procesos de contratación, discriminación o algún factor identificable que inhiba la inclusión?. En este sentido, los informes descriptivos no nos aportan suficiente información, necesitamos ir un paso más allá.

Informes predictivos

Para poder responder las preguntas arriba mencionadas, la estadística predictiva nos ayuda a conocer si las diferencias que nos podemos encontrar entre distintos grupos son debidas al azar o existe alguna diferencia significativa. Es decir, continuando con el ejemplo anterior, nos permite saber si la diferencia entre las proporciones de hombres y mujeres en los puestos de mayor responsabilidad no se trata únicamente de un tema de azar y si existe una diferencia significativa que nos sirva de punto de partida de futuras investigaciones dentro de la organización para tratar de averiguar por qué existen esos patrones.

Es importante recalcar esta última idea, ya que la existencia de una diferencia significativa lo que nos está diciendo es que la diferencia encontrada según género -o entre etnias, grupos de edad, etc.- no es debida al azar. Esto no significa que podamos concluir que en la organización existe de alguna forma de discriminación o prejuicio. Para poder saber con seguridad qué es lo que está ocurriendo detrás de un patrón de subrepresentación o de sobrerrepresentación de género, edad, etnia,….habría que desarrollar posteriores análisis.

Ejemplos de estudios de D&I que desarrollamos

  • Patrones de género u otros aspectos demográficos en cada una de las fases del proceso de selección de la organización. Identificar los posibles sesgos en el proceso de reclutamiento y selección. Por ejemplo, cuáles son las ratios de género femenino masculino de los candidatos que se postulan para ofertas o vacantes o puestos en nuestra organización comparados con las ratios de los candidatos finalmente preseleccionados, entrevistados y los que reciben una oferta de trabajo.
  • Análisis de relación entre género u otra variable demográfica / puesto de trabajo / composición de equipos.