CÓMO MEJORAR NUESTRO PROCESOS DE SELECCIÓN MEDIANTE LA MEJOR EVIDENCIA DISPONIBLE
Recursos Humanos basados en evidencia (Evidence Based Human Resources) es un proceso de toma de decisiones que combina el pensamiento crítico con la evidencia científica disponible.
La complejidad y el ritmo acelerado de los cambios que se están produciendo en las organizaciones a menudo conducen a malas decisiones y la gestión de los RRHH tampoco se escapa a este hecho. De hecho, prácticamente ninguna empresa, si nos centramos en la selección de personal, puede afirmar que no haya efectuado malas contrataciones. A fin de cuentas, cuando se dispone a contratar a alguien, la única prueba de la que dispone acerca del desempeño de alguien es su CV y lo que él mismo (y en ocasiones, sus referencias) le dicen.
Las empresas utilizan técnicas de selección que, en demasiadas ocasiones, no son óptimas en el sentido de predecir el futuro desempeño de los candidatos y ese es, en principio, el fin último del proceso de selección. Por ejemplo, muchas de ellas persisten en el uso de entrevistas no estructuradas como la principal forma de evaluar la idoneidad de los candidatos, aunque no haya evidencia de que ese tipo de entrevistas puedan hacerlo. De hecho, si preguntáramos en las empresas “¿Conoce la evidencia científica de cualquiera de las prácticas de selección de recursos humanos que utiliza su empresa?” En muchos casos, la respuesta sincera sería, “no”.
¿Qué método de evaluación de candidatos es el más efectivo a la hora de predecir el futuro desempeño? ¿Cuál es el menos?
PREDICTORES
INDICADORES DE DESEMPEÑO
La intuición puede ser una poderosa herramienta en la práctica profesional pero sólo bajo determinados supuestos (como dice Kahneman, la intuición no es, ni más ni menos, que el reconocimiento para los expertos). Si queremos mejorar nuestros procesos de selección de personal, pensar críticamente, plantearse qué es lo que funciona, qué es lo que no y por qué es el primer paso para mejorar la práctica. Lo opuesto es el basarse en la confianza ciega, ignorando los hallazgos científicos con respecto a lo que funciona y a lo que no.
INCORPORA HR ANALYTICS: SELECCIÓN DE PERSONAL
Aspectos claves del proceso de selección
Cuando analicemos nuestro proceso de selección, tendremos que reconocer que, como en la mayoría de las empresas, a veces lo hacemos bien y a veces lo hacemos mal. Malas contrataciones nos llevan a un aumento de la rotación y a una disminución de la productividad, entre otras consecuencias. Y esto pasa en un gran número de empresas…
Es difícil encontrar una única forma o método de selección de personal, muchos lo ven como una especie de encaje o fit de un perfil con la empresa, donde en demasiadas ocasiones la parte intuitiva del seleccionador hace acto de presencia para ver si el candidato encaja con la empresa.
Si lo vemos desde una perspectiva puramente analítica, la selección de personal se vería como un problema de predicción, concretamente, se trataría de un problema de predecir el comportamiento (referido fundamentalmente a su desempeño futuro) de un candidato.
Desde esta perspectiva, todos los esfuerzos irán encaminados a averiguar qué aspectos permiten predecir un alto rendimiento para el puesto para que luego podamos filtrar de acuerdo con esos aspectos.
Fiabilidad y validez de los métodos de selección
¿Qué método de selección de personal puede ser considerado como “el mejor” a la hora de seleccionar nuevos candidatos? Cuando hablamos de “el mejor” ¿a qué nos referimos? Esta cuestión es clave cuando queremos aplicar analíticas al área de reclutamiento y selección.
Generalmente en los procesos de selección vamos a utilizar una serie de métodos que nos ayuden a determinar si se contrata a una persona o no. Estos métodos pueden ser desde entrevistas no estructuradas, entrevistas estructuradas, muestras de trabajo, resultados de test de aptitud, evaluación de competencias o test de personalidad.
Como humanos, somos víctimas de una inevitable subjetividad; Por consiguiente, debemos basarnos en métodos de selección que incrementen tanto la validez como la fiabilidad en la evaluación de la potencialidad de los candidatos. Según multitud de investigaciones empíricas, determinadas prácticas de selección y determinadas variables inherentes a los candidatos están demostradas que tienen una relación directa con el futuro desempeño.
¿A qué nos referimos con validez y fiabilidad?
Cuando hablamos de fiabilidad nos referimos al grado según el cual un método particular nos va a llevar de forma consistente al mismo resultado sobre un individuo en particular basándose en alguna característica suya. Por ejemplo, si realizamos un test de personalidad varias veces o una entrevista estructurada por diferentes entrevistadores, hasta qué punto nos va a dar los mismos resultados o van a llegar a las mismas conclusiones.
La validez está relacionada con el grado con el que un método en particular va a identificar de forma precisa lo que queremos medir, en este caso, al candidato como la persona adecuada para un puesto determinado. En demasiadas ocasiones pensamos que hemos encontrado una forma precisa de medir un aspecto determinado pero muchas veces nos equivocamos y no medimos lo que creemos que estamos midiendo. Por ejemplo, evaluamos a candidatos sobre un tema determinado en un tiempo limitado. Podemos pensar que estamos midiendo su conocimiento del tema, pero puede que solo estemos obteniendo una medida de qué tan bien funciona bajo estrés o qué tan rápido son para volcar información sobre un tema, en lugar de cuánto saben realmente sobre un tema.
Para complicar más aún el tema, nos podemos encontrar con una medida muy fiable que resulta tener una validez muy baja. Es decir, siempre obtenemos el mismo resultado, pero resulta que la medida no está midiendo lo que pensabas que estaba midiendo (problema de validez). Y al contrario, nos podemos encontrar una medida que sea válida pero no confiable y por supuesto, ni válida ni confiable!
Imaginemos por ejemplo las referencias aportadas por un candidato: puede darse el caso que distintas empresas den similares referencias -alta fiabilidad- pero es un instrumento con poca validez ya que no es una buena medida como predictor del futuro desempeño. ¿Por qué? pues porque su desempeño dependerá del contexto. Es decir, lo que nos interesa es que las medidas que utilicemos sean fiables y válidas en el sentido que sean buenas a la hora de predecir el futuro desempeño del candidato.
Sesgos en los procesos de selección
La propia naturaleza de un proceso de selección de personal da pie a que los sesgos intervengan y afecten en la decisión final. En este sentido, existen multitud de tipos de sesgos: efectos halo (donde una característica resalta e influye en la evaluación de otras características), tendencia a la indulgencia o lo contrario, el efecto de la primera impresión, etc.
Sin embargo, uno de los sesgos claves en los que la analítica predictiva de Recursos Humanos se centra son los asociados con estereotipos, prejuicios y discriminación.
Por este motivo, uno de los estudios tipo son los que exploran buscando patrones relacionados con aspectos demográficos -como pueden ser género o perteneciente a etnias minoritarias- de los candidatos en las diferentes fases del proceso de selección.
¿Hasta qué punto nuestros procesos de selección están libres de sesgos?
Una de las preocupaciones actuales que deben afrontar actualmente todas las empresas es la de analizar el grado en que sus procesos de reclutamiento y selección estén libres de sesgos, con el fin de asegurar que sean diversos e inclusivos. Por lo tanto, el análisis relacionado con la diversidad de las actividades de reclutamiento y selección (y los datos) debe poder responder a preguntas como: ¿cuáles son las proporciones de género hombre-mujer de las personas que solicitan puestos de trabajo en la organización en comparación con las proporciones hombre-mujer de las personas preseleccionadas, entrevistadas y, en última instancia, a las que se les ofrece un trabajo? ¿existen diferencias significativas entre los distintos niveles jerárquicos? ¿y en la promoción?. La analítica de datos para ayudar a cerrar las brechas de género tiene un enorme beneficio ya que la analítica predictiva puede cambiar la forma en cómo evaluamos a los candidatos en las contrataciones, los ascensos y las valoraciones de desempeño al disminuir de forma considerable el papel que tradicionalmente ha representado la intuición.
Ejemplos de algunos de los estudios que llevamos a cabo desde Incorpora