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Análisis predictivo de la rotación

¿Quién se va? ¿Cómo evitamos que eso suceda?

Además de analizar nuestras políticas de selección como predictoras de desempeño, podemos realizar otro tipo de análisis predictivo consistente en desarrollar un modelo que explore los predictores relacionados con la selección de personal que tengan un impacto en la rotación del personal.

En los últimos años, tras la pandemia, se han producido numerosas transformaciones en el mercado laboral. Entre éstas, hay que destacar el cambio de patrón en la rotación que muchas empresas han experimentado en el mundo postpandemia y, de manera muy significativa, el fuerte crecimiento en dicha variable sufrido por una amplia fracción de empresas.

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Consecuencias de la rotación

Cuando hablamos de rotación de empleados, nos referimos a la rotación voluntaria y sus posibles causas. En este sentido, el coste de la rotación de empleados puede ser sustancial para cualquier organización y se ha calculado entre 193 y un 200% del salario de cada empleado que abandona dependiendo de sus competencias o nivel de responsabilidad o rol desempeñado (griffeth and hom, 2001).

Además de los costes económicos, otros costes pueden ser la pérdida de conocimiento obtenidos a través de la experiencia desarrollada en la empresa, el impacto que puede suponer en las relaciones con los clientes o proveedores, la dificultad de reemplazar, etc.

Si la rotación supone un reto para la empresa, realizar un análisis de causas puede aportar un gran valor a la organización ya nos permite tomar decisiones específicas que permitan controlar el fenómeno.

Causa 1
21%
Causa 2
41%
Causa 3
16%

La rotación voluntaria, así como sus causas, es uno de los tópicos organizacionales de los que más estudios académicos se han realizado. Existen muchas y diversas razones por las cuales un empleado puede dejar voluntariamente la empresa. Algunas de éstas no son controlables por la organización (como pueden ser por causas personales) y otras están causadas directamente por ésta.

En lo que existe consenso si nos centramos en los factores de nivel organizativo, el diseño del puesto, el clima de trabajo y la cultura organizativa son elementos clave a que tener en cuenta.

Entre los factores de nivel individual, aparte de determinadas características sociodemográficas,  tanto la satisfacción como el compromiso o engagement han sido los más estudiados. También otros factores personales influyen en el proceso: la personalidad del empleado, sus valores hacia el trabajo y el estrés laboral.

La mayoría de las medianas y grandes organizaciones realizan un seguimiento de la cifra de rotación como un porcentaje de personas en un equipo, departamento, función o división que se han ido durante un período determinado, pero se realizan pocos análisis para explorar los motivos o factores explicativos. El resultado suele ser una especulación infundada sobre las posibles causas que conduce potencialmente a suposiciones y a un posible diagnóstico erróneo de los problemas organizacionales, enmascarando los problemas reales que pueden ser mucho más profundos.

Las causas reales del problema, o los predictores, se pueden detectar con pruebas estadísticas inferenciales en distintas fuentes de datos que tengan en cuenta una variedad de posibles causas de rotación. Sin un análisis adecuado, las causas pueden ser mal diagnosticadas y las intervenciones pueden estar mal dirigidas.

Un ejemplo podría ser si un informe descriptivo muestra que el equipo de ‘Ventas’ en una filial determinada tiene una cifra de rotación particularmente alta en comparación con otros países, por lo que el equipo responsable decide introducir un incentivo en dicha filial para evitar que se marche a una empresa competidora. Si bien esto podría disminuir a corto plazo la cifra de rotación, no aborda la causa raíz; un análisis más detallado utilizando estadísticas inferenciales en este caso particular podría haber revelado un problema de fondo mucho más específico que debería abordarse (como, por ejemplo,  un liderazgo deficiente, o un sesgo de género que favorece a los hombres sobre las mujeres en la promoción, o incluso la falta de capacitación en una técnica particular que permita al personal poder hacer el trabajo eficientemente). Tener este tipo de conocimiento habría permitido a la organización dirigir sus recursos hacia intervenciones más específicas y con un mayor impacto.

  • Descripción y categorización de la rotación que puede incluir cuestiones tales como
    • ¿Qué perfil de empleados se están marchando, los de mayor o menor rendimiento?
    • ¿Son recién graduados o están a mitad de su carrera laboral?  
    • ¿En qué áreas o departamentos o equipos se produce mayor rotación?
    • ¿Qué diferencias hay en la rotación a nivel de equipos e individual? En este sentido, aunque las cifras o porcentajes de rotación calculados -según filial, país, departamento, etc.- sugieran grandes diferencias en términos de tasas de rotación, únicamente un análisis inferencial nos podrá confirmar si dichas diferencias son estadísticamente significativas o se deben simplemente a causas aleatorias.
  • Análisis de las posibles causas mediante el uso de técnicas de estadística inferencial.
  •  Modelo predictivo: Con toda esta información previa, ¿podemos generar algún tipo de modelo predictivo o algoritmo que nos permita predecir el volumen de rotación que tendremos en diferentes áreas /negocios en momentos determinados?
  • Cuantificar el valor: ¿Cómo se relacionan los porcentajes de rotación en la satisfacción del cliente o en la reducción de costes o en el incremento de los retornos?

Algunos de los estudios que desarrollamos

  • Exploración de diferencias a nivel individual o de equipos: analizar si la rotación es debida a fluctuaciones aleatorias o existe algún tipo de patrón -diferencias significativas por regiones, tipo de puestos o género-.
  • Desarrollo de un modelo que incluya aquellos aspectos/factores que predicen la rotación individual en una organización.
  • Desarrollo de un modelo que incluya aquellos aspectos/factores que predicen la rotación de equipos en una organización.
  • Modelo destinado a identificar qué candidatos tienen alto riesgo de abandonar a corto plazo la empresa.