Cada vez más empresas están desarrollando políticas de diversidad e inclusión a través de iniciativas tales cómo el entrenamiento en el tratamiento de prejuicios/sesgos, programas de liderazgo, sponsorizar programas dirigidos a jóvenes mujeres con talento, inclusión de otras etnias o, yendo más lejos, a través de programas de cambio de cultura en la organización transversales dónde todos los procesos relacionados con personas dentro de la organización son analizados y readaptados para asegurar que no hay ningún tipo de prejuicio o de sesgo.
Si se ejecutan bien, las prácticas de igualdad, diversidad e inclusión deben ser integradas en cada una de las fases del ciclo de vida de los empleados, incluyendo selección, onboarding, desarrollo, gestión del desempeño, promociones,…Si estas políticas no se gestionan bien, algunos de los problemas que pueden producir son existencia de prejuicios, injusticia, desigualdad, falta de innovación -por falta de diversidad en los equipos- o falta de empatía con clientes con necesidades o culturas diferentes.
¿Por qué es tan importante en la actualidad la diversidad y la inclusión?
La acumulación repentina de múltiples cambios que estamos experimentando -económicos, tecnológicos, sociales, entre otros-obliga a las empresas a contar con equipos abiertos, diversos, con diferentes competencias, que favorezcan la innovación, enfoques más inclusivos y ayuden a éstas a dar respuesta a un entorno marcado por una alta incertidumbre. No nos podemos permitir dejar de lado perfiles, creencias diferentes a las nuestras que pueden aportar un alto valor.
Si nos apoyamos en las últimas investigaciones, algunos de los beneficios clave derivados de la diversidad incluyen la capacidad para maximizar el potencial de las personas, una mejor comprensión de los consumidores, el poder seleccionar candidatos con criterios menos restrictivos, desarrollar una imagen corporativa más positiva, incrementar el compromiso de los empleados y mejorar la retención, la innovación y rendimiento de los equipos.
Distintos enfoques para medir y gestionar D&I: de la descripción a la predicción.
Informes descriptivos
En muchas empresas, como paso inicial, se analizan las características demográficas de la plantilla: como ejemplo, esto sería el equivalente a saber que el 12% de los seniors managers son mujeres. Otros ejemplos descriptivos serían datos de promoción según edad y género, representación de minorías étnicas entre los empleados que se han incorporado a la empresa en los últimos 3 años, etc.
Volviendo al ejemplo planteado, saber que el 12% de los cargos senior son mujeres puede ser un dato útil, pero realmente ¿de qué nos sirve saber que el 12% de los seniors managers de una empresa son mujeres? Una cifra, para poder analizarla, necesita de un contexto. ¿Ese 12 por 100 es lo que deberíamos esperar o debería ser más, por ejemplo, un 20 %? ¿Cuál es la probabilidad de que ese 12 por 100 de mujeres lo sea únicamente por azar? o ¿este porcentaje realmente refleja una proporción de género ponderada por hombres en nuestra organización? ¿Cómo podemos saber si esto es debido a prejuicio en la promoción, sesgo en los procesos de contratación, discriminación o algún factor identificable que inhiba la inclusión?. En este sentido, los informes descriptivos no nos aportan suficiente información, necesitamos ir un paso más allá.
Informes predictivos
Para poder responder las preguntas arriba mencionadas, la estadística predictiva nos ayuda a conocer si las diferencias que nos podemos encontrar entre distintos grupos son debidas al azar o existe alguna diferencia significativa. Es decir, continuando con el ejemplo anterior, nos permite saber si la diferencia entre las proporciones de hombres y mujeres en los puestos de mayor responsabilidad no se trata únicamente de un tema de azar y si existe una diferencia significativa que nos sirva de punto de partida de futuras investigaciones dentro de la organización para tratar de averiguar por qué existen esos patrones.
Es importante recalcar esta última idea, ya que la existencia de una diferencia significativa lo que nos está diciendo es que la diferencia encontrada según género -o entre etnias, grupos de edad, etc.- no es debida al azar. Esto no significa que podamos concluir que en la organización existe de alguna forma de discriminación o prejuicio. Para poder saber con seguridad qué es lo que está ocurriendo detrás de un patrón de subrepresentación o de sobrerrepresentación de género, edad, etnia,….habría que desarrollar posteriores análisis.
Algunos de los estudios que desarrollamos
1. Estudios de desigualdad de género
Todas las empresas españolas con una plantilla igual o superior a 50 trabajadores deben contar con un plan de igualdad (artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en la redacción notificada por el Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación).
Utilizando como palanca el plan de igualdad, los departamentos de Recursos Humanos pueden desarrollar una parte del trabajo de diagnóstico previo a partir de un estudio analítico riguroso, basado en datos.
Los objetivos del estudio analítico se dirigen a determinar si la variable género influye sobre los aspectos más relevantes de la relación de los empleados con la empresa, detectando si hay o no diferencias significativas.
- Discriminación salarial: Determinar si existen diferencias significativas en el salario fijo, en la retribución variable y el salario total basadas únicamente en el género.
- Discriminación en el acceso a posiciones de responsabilidad: Determinar si existen diferencias en la distribución por niveles jerárquicos.
- Discriminación por tipo de contrato: Determinar si existen diferencias en los contratos indefinidos.
- Discriminación en el acceso a la Formación: Determinar si existen diferencias en el número de acciones formativas.
- Discriminación en el Reconocimiento Profesional: Determinar si existen diferencias en la participación en los programas de reconocimiento de los empleados.
El alcance y profundidad del estudio vendrá determinado por los datos disponibles de la empresa.
2. Estudio de la brecha salarial o cómo impacta el género (y otras variables) sobre el salario
Reportar la brecha salarial entre hombres y mujeres se les solicita a todas las empresas con sede en España desde finales de 2018 en la ley 11/2018 del 28 de diciembre, la cual modifica el Código de Comercio en materia de información no financiera y diversidad.
Según esta ley, se debe garantizar la igualdad de oportunidades y debe haber el mismo tratamiento sin ningún sesgo por género.
Nosotros intentamos no quedarnos únicamente en la diferencia de género como única explicación de la posible brecha salarial y analizamos otras posibles variables explicativas que puedan influir en el total de los conceptos salariales percibidos por un empleado como pueden ser la categoría profesional, la antigüedad, la edad, etc.
3. Patrones de género u otros aspectos demográficos en cada una de las fases del proceso de selección de la organización.
Identificar los posibles sesgos en el proceso de reclutamiento y selección. Por ejemplo, cuáles son las ratios de género femenino masculino de los candidatos que se postulan para ofertas o vacantes o puestos en nuestra organización comparados con las ratios de los candidatos finalmente preseleccionados, entrevistados y los que reciben una oferta de trabajo.